Recruteurs 2.0 cherchent talents et futurs ambassadeurs

La relation " employeur – employé " propulsée sur le devant de la scène 2.0 

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Le 4 décembre dernier,  l'événement recruteur et marque employeur #rmsconf  Lyon abrité par l'ISCPA  nous a offert de belles rencontres et des sources de réflexions prometteuses quant à l'évolution de la relation recruteur–employé 2.0.

Sous l'impulsion du digital et des médias sociaux en ligne, la nécéssité de mettre en place une stratégie "marque employeur " à la hauteur des attentes des talents, tant internes qu'externes, engendre, pour certaines entreprises, une refonte complète de leurs méthodes et process de recrutement. 

 

rmsconflyon

Organisée par Link Humans et savamment orchestrée par Jean-Christophe Anna et son équipe experte,  cette journée entièrement dédiée à l'évolution sociale et mobile des pratiques des recruteurs a tenu ses promesses par la qualité des intervenants et des témpoignages. Une vraie réussite, à mon sens, pour cette première #rmsconf à Lyon, avec un goût certain de "reviens-y"… très vite.

La ressource, qu'elle soit 2.0 ou non, reste humaine avant tout

Du serious game au concours en ligne, jusqu'au community manager intégré à plein temps au sein des équipes RH, de belles entreprises lyonnaises et régionales telles que Samse, Michelin, Cegid, Géolid ou encore Adecco sont venues nous présenter leur engagement 2.0 au service de leurs employés et de leur marque employeur.  Ce fut l'occasion également de mettre en lumière de belles postures  managériales et phylosogies RH avec les interventions du Chef Christian Têtedoie  et sa pépinière de jeunes chefs,  de Thomas Vilcot, Directeur des relations humaines du groupe Casino. Pour finir avec un Taïg Khris,  autodidacte de génie, champion du monde de roller, chef d'entreprise porteur d'une énergie positive et d'un projet appli mobile convainquant "OnOff".

Bref, une  journée qui booste et donne le sourire tant elle tord le cou aux a priori et idées reçues en mettant en avant Internet dans sa faculté à rapprocher les gens pour, finalement, ce qu'ils ont de plus humains en eux. Car oui, les ressources du Web 2.0 sont humaines et, bien souvent, pleines de talents. Et oui, les recruteurs sont humains, même quand ils utilisent des robots pour les aider à accomplir leur travail de sourcing ou de séléction. 

Avec quoi je suis repartie de cette journée ?

 (en plus de la vision du recruteur en 2025 de Jean-Christophe Anna)

  • Recruteurs cherchent talents et futurs ambassadeurs  

Après avoir découvert les enjeux de l'expérience clients sur la toile, les entreprises prennent conscience de l'impact que l' expérience candidats et employés représentent également pour la marque employeur de l'entreprise.  L'arrivée  en France de nouvelles tendances "comparatif d'employeurs" telle que la plateforme Glassdoor font, plus que jamais, prendre conscience aux RH que nous sommes aux portes d'une nouvelle ère où  la marque employeur ne peut plus se limiter à du déclaratif et du marketing autour de valeurs affichées.

  • L'expérience employé et l'expérience candidat vaut autant, en terme d'image, que l'expérience client

Les entreprises ont tout intérêt à rechercher des futurs ambassadeurs et supporters, autant que des talents, capables de véhiculer la juste et bonne image de l'entreprise. Un candidat, sélectionné ou non, sera sensible à la façon dont aura été traité sa candidature et à l'expérience qu'il aura vécu le temps du process de recrutement et il le fera savoir.

Attention cependant, la mission d'ambassadeur" ne saurait être imposée au salarié. Tout repose sur la qualité du management de la marque employeur et sur la faculté du salarié à comprendre son rôle et à adhérer activement à cette forme de communication. En clair, plus la marque employeur sera le reflet de la réalité vécue par le salarié en entreprise, plus il s'en fera naturellement l'ambassadeur ou le supporter pour la relayer sur les médias sociaux. L'originalité de la communication n'intervient qu'ensuite.

Plus qu'une simple opération marketing, la marque employeur se doit de  porter un projet collectif et authentique d'entreprise, capable de fédérer l'ensemble des collaborateurs off et online.

Hands Hodling Yes You Can

 

Pour me permettre un petit clin d'oeil "personal branding", l'e-réputation d'un candidat (ou d'un salarié) et son aptitude à gérer sa communication de marque personnelle sur Internet,  contribue à envoyer un message rassurant et positif quant à sa capacité à communiquer la marque employeur de l'entreprise qui lui accorde un espace d'expression. Accompagner les salariés dans l'expression de leur marque personnelle au service du collectif est un sujet "marque employeur" à part entière sur lequel les entreprises devraient également réfléchir (Je connais quelqu'un qui fait ça très bien).

  • Recruteurs 2.0/ Candidats 2.0, la technologie simplifie-t-elle ou complique-t-elle votre rapprochement ?  

Certaines questions soulevées lors des ateliers  m'ont permis de constater que les recruteurs et les candidats se sentent souvent troublés pour les même raisons face à la technologie.  L'utilisation des réseaux sociaux en ligne est bien trop souvent confondue avec celle des Jobboards. Les questions portent d'avantage sur "Comment gagner du temps dans mon sourcing candidats ?" que "Comment me constituer un réseau de candidats qualifiés et l'entretenir dans la durée " ?

Pour accompagner au quotidien des candidats en transition professionnelle, je ne peux que constater qu'il s'agit là d'une tendance qui perdure encore dans les deux camps hélas. En effet, les personnes en recherche d'emploi ont encore des difficultés à aborder les réseaux sociaux avec la bonne posture, à savoir en  professionnel  qui incarne son projet et entre en relation avec les recruteurs dans une dynamique "gagnant – gagnant". On y travaille cependant et de belles expériences candidats 2.0 prennent forme.

D'un côté les recruteurs s'activent en véritable chercheurs d'or passant aux tamis le maximum de profils pour trouver "the pépite"

 

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De l'autre côté les candidats qui ne savent plus quoi faire pour se faire remarquer par les recruteurs tant la concurrence est dense (quitte à être un peu lourd)

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  • Une rencontre possible, en toute simplicité 2.0

Ne pas lutter contre la révolution sociale et mobile du recrutement mais au contraire utiliser à bon escient ces formidables outils pour se rencontrer sur un terrain commun de compétences et de motivations. Les outils ne se substituent ni aux candidats, ni aux recruteurs, mais tendent à leur offrir une expérience positive et à rendre possible leur rencontre, tout simplement.

Bravo encore à toute l'équipe de Link Humans  et à leurs partenaires et speakers qui contribuent au quotidien à rendre cette rencontre humainement possible à Lyon et partout en France.

Je suis plus que jamais convaincue de la nécessité d'accompagner les entreprises et leurs salariés d'une part et les candidats -talents d'autre part à s'approprier ses nouveaux outils pour promouvoir et entretenir leur e-réputation. Une marque employeur est affaire de tout un collectif, orchestrée en interne par les RH elle vise à fédérer des ambassadeurs ainsi qu'à attirer et retenir les talents dans la durée. De la même façon, une marque personnelle doit être construite de manière stratégique et authentique pour attirer à elle les bons recruteurs et les bonnes opportunités.

Candidats 2.0, Recruteurs 2.0, travailler votre visibilité est affaire d'authenticité d'une part et de stratégie clairement définie.

 

 

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